はじめに
職場で「自分の非を認めない人」に悩まされたことはありませんか？
注意しただけなのに不機嫌になる、ミスを認めず言い訳ばかり──そうした反応の裏には、本人も気づいていない“自尊心”の揺らぎが潜んでいることが多いのです。
実際、厚生労働省の2023年調査では、全国の労働者のうち82.7％が職場で「強い不安やストレスを感じている」と回答しています（出典：令和5年労働安全衛生調査）。
この背景には、他者からの評価に敏感になりすぎる傾向や、過去の経験によって形成された“防衛的な性格構造”が関係しています。
そして、信頼関係を築くには、こうした心のバリアにどうアプローチするかが鍵を握ります。
本記事では、政府統計や専門機関のデータを交えながら、「なぜ過ちを認めないのか」「どう接すれば関係が改善するのか」について掘り下げていきます。
体験談や現場のリアルな声も交えつつ、明日から使える対話のコツをお届けします。
あなたの“モヤモヤする人間関係”に、小さな突破口が見つかるかもしれません。
自尊心防衛心理と82％がストレスを抱える背景
自尊心揺らぎが強いストレスの一因となる理由
「たった一言の指摘で、そんなにムキになる？」
そんなふうに思った経験、ありませんか？
私自身、かつて後輩に軽くアドバイスをしただけで、翌日から急によそよそしくなったことがあります。
ふと気づいたのは、「指摘された＝人格を否定された」と受け取ってしまう人が一定数いるという現実でした。
心理学では、こうした反応を“自尊心の防衛反応”と呼びます。
たとえば、自己効力感が低い人は、自分のミスが「能力のなさ」につながると感じやすく、その結果として指摘やアドバイスに対して過剰に反応してしまうのです。
実のところ、厚労省の令和5年労働安全衛生調査によると、ストレス要因の第1位は「仕事の質・量」（60.3％）、第2位が「対人関係」（36.1％）と報告されています（出典：令和5年労働安全衛生調査（厚生労働省））。
つまり、業務よりも“人間関係そのもの”にストレスを感じている人が多い。
その裏には、自分を守ろうとする心理が強く働いているとも言えるでしょう。
とはいえ、こうした防衛本能を否定するだけでは関係は悪化します。
むしろ重要なのは、「指摘＝攻撃」ではなく、「改善のきっかけ」と認識してもらう対話の工夫なのです。
あなたの周囲にも、心の奥で自信を失いかけている人がいるかもしれません。
他者評価への不安が防御的態度を強める心理的メカニズム
会議で指摘された瞬間、目をそらし、腕を組む。
そんな態度に既視感はありませんか？
これは「他者評価への過敏反応」に起因する典型的な“自己防衛行動”のひとつです。
たとえば、『日本労働研究雑誌』（JILPT）では、自己肯定感が低い人ほど「自分が否定されること」への耐性が弱くなると報告されています（出典：JILPT研究シリーズ）。
こうした心理の裏には、「自分は劣っていると思われたくない」という強い不安があります。
その結果、実際には軽い助言であっても、「攻撃された」と認知してしまう。
ちなみに、米国心理学会の研究でも、SNSの普及以降「他者からどう見られているか」への関心が強まり、職場でも対人敏感性が高まっていると指摘されています。
つまり現代人は、常に“見られている自分”に疲弊しているのです。
以前、部下のプレゼンに軽く「ここの数字、少し確認しようか」と言っただけで、「もう自分には向いてません」と退職届を出されたことがあります。
あのとき、もっと配慮のある伝え方ができていれば──今も自問しています。
優越感や否認が対話断絶を招く防衛スタイル
「自分は間違っていない」
この一言を固く握りしめる人ほど、実は心の奥に“恐れ”を抱えています。
たとえば、過去に何度も否定されてきた人は、「二度と否定されたくない」という強い防衛本能を持つようになります。
その結果として、「自分は上だ」「自分のやり方が正しい」といった優越感によって、外からの意見をシャットアウトするのです。
こうした心理は、臨床心理学の分野で“否認と投影による防衛機制”として説明されます。
実際に私も、以前の上司が何を言われても「それは部下の責任」と断言していたことを思い出します。
周囲の反感が高まり、会議では誰も発言しなくなりました。
そう、対話が断絶してしまうのです。
とはいえ、この優越的な態度の裏には「もう傷つきたくない」という切実な願いがあることも、忘れてはいけません。
感情をぶつけるのではなく、冷静に距離をとりながら理解する姿勢が求められるのです。
信頼関係構築に役立つ63.8％導入の対話設計術
メンタルヘルス対策実施は63.8％の企業が導入
朝の会議、空気がどんよりしていた。
「昨日の指摘、やっぱり響いてたな」
そんなふうに感じながらも、対話の糸口を探していた自分がいた。
多くの職場で“指摘＝否定”と受け取られてしまう空気、感じたことはありませんか？
今、企業の63.8％がメンタルヘルス対策を導入しています（出典：令和5年労働安全衛生調査（厚生労働省））。
これは、ただの福利厚生ではなく「関係構築」の土台でもあるのです。
言い換えれば、ストレスケアは人間関係ケアでもあるということ。
この数字は企業の“人材への向き合い方”が変わりつつある兆しでもあります。
ストレスチェックの実施だけで終わらせず、具体的なアクションに結びつける取り組みが増えてきました。
私が過去に関わったプロジェクトでも、週1回の1on1ミーティングを導入しただけで、メンバーの反発が明らかに減りました。
最初はぎこちなかった対話も、2カ月もすると「ちょっと相談していいですか？」そんな一言が自然に出るようになっていたのです。
「ただの面談」が「安心して話せる場」へと変わっていく。
それを目の当たりにしたとき、人の心に届く対話の力を感じました。
あなたの職場には、そうした仕掛けがありますか？
形式だけの制度にとどまっていませんか？
傾聴と共感で心理的安全性を確保する具体的手法
ガチャ──ドアが閉まる音に、肩がすくむ。
上司に呼ばれただけで緊張してしまうのは、心理的安全性が担保されていないからかもしれません。
実際、心理的安全性が高いチームほど、成果が高いというデータがあります。
Googleのプロジェクトアリストテレスでも、「成功するチームの最重要要因」は“心理的安全性”だったとされています（出典：Google re:Work – Guide: Understand team effectiveness）。
では、その安全性はどう築かれるのか。
私は「聞く」と「聴く」の違いにこだわっています。
単に相づちを打つのではなく、相手の感情に“体ごと向き合う”意識です。
その姿勢を持てたかどうかで、対話の質は驚くほど変わります。
たとえば、ある部下が「この案件、プレッシャーで眠れない」と言ったとき、私は即座に業務調整をせず、まず「そう感じる理由」を丁寧に聞きました。
焦らず、否定せず、静かに受け止める。
すると、「話をちゃんと聞いてくれた」と言われた瞬間、表情がふっと和らいだのを今も覚えています。
それ以降、その部下は自分から相談してくるようになりました。
共感は技術ではなく姿勢です。
それができたとき、関係は変わります。
逆に、「大丈夫だよ」と言いながら話を遮った上司に心を閉ざした経験もあります。
そのとき私は、「安心」は言葉の内容ではなく“伝え方”に宿るのだと痛感しました。
あなたは、相手の感情にちゃんと耳を傾けていますか？
聞こえているつもりになっていませんか？
否定回避の対話フレームで反発を減らす構成法
「だから言ったじゃないか」
この一言が、どれほどの関係を壊してきたことか。
指摘のつもりが、攻撃と受け取られることは少なくありません。
だからこそ、「否定しないフィードバック」は対話の鍵になります。
私はフィードバックの際、「できていること→気づき→提案」の順に話すようにしています。
そう話すようになってから、相手の表情が変わりました。
たとえば、ある社員が資料提出を忘れたとき。
「資料作成自体は丁寧だったね。でも、提出のタイミングで1点気になることがある。どうしたら次はスムーズになると思う？」
──こんなふうに話しただけで、相手は「すみません」と自然に受け入れてくれました。
以前は、同じ状況で「なぜ忘れたの？」と問い詰めて、相手が黙り込むこともありました。
そのときの沈黙の重さは、今でも忘れられません。
人は、自分で気づいたことに対しては抵抗感が薄れます。
それを促す“問いかけ型フィードバック”は、どんな職場でも有効です。
この手法は、上司から部下だけでなく、同僚同士でも活用できます。
むしろ、上下関係がない場こそ、対話の質が試されると感じます。
あなたは、どんな順番で言葉を届けていますか？
相手に“伝える”だけでなく“伝わる”工夫、できていますか？
感情制御と認知バイアス克服による関係修復戦略
怒りの裏にある不安を理解するWhy視点によるアプローチ
「なんでそんな言い方をするんだ！」
そう怒鳴られた瞬間、空気が凍った。
でも、その怒りの正体は“怒り”そのものじゃないことが多いのです。
むしろ、裏に隠れているのは「不安」や「無力感」だったりする。
たとえば、厚生労働省の調査でも、怒りの感情は「職場での自己効力感の低下」と強く関連しているとされています（出典：こころの耳 - 働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト（厚生労働省））。
私が経験したあるケースでは、プロジェクトの責任者が納期前になると毎回怒鳴る癖がありました。
最初は「怖い人だな」としか思えなかったけれど、あるとき気づいたんです。
彼は「間に合わなかったら自分の評価が下がる」という焦りでパニックになっていた。
その後、事前にスケジュールの見通しを伝えるようにしたら、表情も口調もぐっと落ち着いていったんです。
怒りの奥にある“本当の声”を聞くには、Why視点が必要です。
「なぜこの人は怒っているのか？」ではなく、「この怒りは何を守ろうとしているのか？」
あなたは、その声に気づいていますか？
習慣化できる冷静対話のHowステップ
「言いすぎたかもしれない…」
そう思ったときには、すでに遅いこともあります。
感情の爆発を防ぐには、日常的に“冷静さ”を育てるトレーニングが欠かせません。
とはいえ、深呼吸しろとか数を数えろとか、机上の空論に聞こえるかもしれません。
私もそう思っていました。
でも、あるとき感情的な発言で会議を台無しにしてしまったことがあり、ようやく本気で向き合うようになったのです。
私が取り入れたのは「3秒ルール」──反射的に話す前に3秒待つ。
このたった3秒が、思っている以上に大きな差を生みました。
また、日記を書くことも効果的でした。
その日の感情と行動を記録するだけで、「あのときなぜイライラしたのか？」が見えてくる。
そうして少しずつ、自分の“怒りスイッチ”がどこにあるのか理解できるようになります。
たとえば、会議の直前に話しかけられると焦りやすい、とか。
自分のパターンを知ることが、冷静さの第一歩です。
あなたの感情スイッチは、どこにありますか？
認知バイアスを乗り越えるWhat視点の相手視点アプローチ
「絶対にあの人は自分を嫌ってる」
そう思い込んで距離をとった経験、ありませんか？
実際には“嫌われている”わけではなく、ただタイミングが合わなかっただけ──そんなすれ違いも多いのです。
これこそが「認知バイアス」の怖さです。
たとえば、相手の一言に“悪意”を感じてしまうと、その後のすべての言動も否定的に解釈してしまう。
私も、ある同僚とずっとギクシャクしていた時期がありました。
でも、別の人から「彼、ただ不器用なだけだよ」と言われて初めて気づいたのです。
勝手に“敵認定”していたのは自分のほうだったと。
そんな思い込みから抜け出すには、「相手の視点で考える」ことが不可欠です。
たとえば、『認知バイアス事典』でも、代表的なバイアスの1つとして「敵意帰属バイアス」が紹介されています（出典：心理学用語集 - 認知バイアス（日本心理学会））。
「あの態度の裏には、何があるのか？」
そう問いかけるだけで、見える景色が変わる。
あなたは、相手のどんな側面を見逃していませんか？
まとめ
人は誰しも、間違いを指摘されると身構えてしまうものです。
その背景には、自尊心や過去の経験、他者評価への恐れといった複雑な心理が絡み合っています。
だからこそ、単に「正しいことを伝える」だけでは不十分です。
大切なのは、“どう伝えるか”。
相手の立場に立ち、感情に配慮し、対話の順番や言葉のトーンを工夫する。
そうした細やかな配慮が、信頼関係の礎となります。
実際に、企業の多くがメンタルヘルス対策や1on1ミーティングを導入しはじめたのも、こうした背景があるからです。
63.8％の企業がすでに導入しているという事実（出典：令和5年労働安全衛生調査（厚生労働省））からも、その重要性は明らかです。
また、Googleの調査からも分かるように、心理的安全性はチームの生産性に直結します。
「安心して話せる」「意見が尊重される」といった環境が整ってこそ、人は本来の力を発揮できるのです。
そして、その第一歩は“理解する姿勢”にあります。
怒りの奥にある不安を見つめる。
言い訳の背後にある自己防衛を感じ取る。
「なぜ？」ではなく「何が起きているのか？」と問い直すこと。
それができるようになれば、きっと人間関係はもっとスムーズになるはずです。
あなたの一言が、相手の心をほどく鍵になるかもしれません。
どうか、その鍵を丁寧に使ってください。
